Arbeitsrecht für Studenten

Typische Probleme der Studenten im Arbeitsrecht

von Rechtsanwalt David Herz

II. Arbeitnehmer oder Student

Geht man als Student zu Erwerbszwecken einer bezahlten Beschäftigung nach, fällt das Beschäftigungsverhältnis unter den Geltungsbereich des Arbeitsrechts, sofern der Student Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts ist. Die Arbeitnehmereigenschaft eines Studenten ist nicht schon deshalb zu verneinen, weil er die Erwerbstätigkeit nur nebenbei ausübt. Für die Zuordnung des Studenten als Arbeitnehmer oder freien Mitarbeiter ist das entscheidende Kriterium der Grad der persönlichen Abhängigkeit. Er ist dann Arbeitnehmer, wenn er bezüglich des Ob, Wann und Wie der Arbeitsleistung weisungsabhängig ist, also nicht frei über die Arbeitsbedingungen entscheiden kann.

III. Abgrenzung des freien Mitarbeiters zum Arbeitnehmer

Laut dem Bundesarbeitsgericht ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist, d.h. wer nach Weisungen eines anderen tätig wird, ist fremdbestimmt und damit persönlich abhängig. Entscheidend ist also die Frage, ob sich der Student an die Weisungen seines Arbeitgebers halten muss.

Demnach ist ein Student als freier Mitarbeiter zu betrachten, sofern er für die Erledigung seiner Aufgaben zwar Termine gesetzt bekommt, die Fristen dabei jedoch so bemessen werden, dass er seine Arbeitszeit innerhalb eines vorgesehenen Zeitraums selbständig gestalten kann. Ein solches Dienstverhältnis ist etwa dann gegeben, wenn ein Jurastudent gelegentlich für einen Rechtsanwalt Gutachten erstellt. Ist jedoch der Zeitraum, der dem Studenten zur Bearbeitung der Aufgabe eingeräumt wird, so bemessen, dass er keinerlei Gestaltungsmöglichkeiten hat, so dass er feste Arbeitszeiten und seine Aufgaben an einem vorgegebenen Ort zu verrichten hat, so liegt eine Abhängigkeit im Sinne des Arbeitsrechts vor. Dann wäre der Student Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts und eben kein freier Mitarbeiter.

IV. Befristung

Das Beschäftigungsverhältnis kann befristet oder unbefristet sein. Die Beschäftigung von Studenten erfolgt in der Regel befristet. Hieraus ergeben sich verschiedene arbeitsrechtliche Folgen. Zum einen unterscheidet man zwischen der Befristung ohne und mit sachlichem Grund.

1. Befristung ohne Sachgrund

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kann ein Arbeitsvertrag gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer Dauer von zwei Jahren befristet werden. Es ist zu beachten, dass der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten darf. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist nur möglich, wenn es sich um eine Neueinstellung handelt. Eine Befristung ist auch unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Dies gilt auch für lang zurückliegende bzw. nur kurzfristige Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber.

2. Befristung mit Sachgrund

Die Befristung mit Sachgrund ist nach Maßgabe des § 14 TzBfG zulässig. Ein Sachgrund kann vorliegen, wenn dem Student dadurch die Möglichkeit geboten wird, die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitsverhältnisses in Einklang zu bringen. Wird dieses Interesse des Studenten jedoch bereits durch eine entsprechend flexible Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses abgedeckt, so kann die Befristung nicht auf diesen Grund gestützt werden. Ein Sachgrund ist auch gegeben, wenn man als Arbeitnehmer eine Befristung ausdrücklich wünscht.

3. Zulässige Befristung

Wird ein Arbeitsverhältnis in zulässiger Weise befristet, dann endet es mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Es ist also keine weitere Kündigung notwendig.

Der Arbeitgeber darf während dieser Zeit nicht ordentlich kündigen, es sei denn, die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung wurde im Arbeitsvertrag vereinbart.

Wird das Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Endtermin hinaus stillschweigend fortgesetzt, gilt es gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG auf unbestimmte Zeit verlängert. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitgeber der Verlängerung nicht unverzüglich widersprochen hat und Kenntnis von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat.

4. Unzulässige Befristung

Ist die Befristung unzulässig und somit unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis nach § 16 TzBfG grundsätzlich unbefristet fort. Wurde der befristete Vertrag drei Mal verlängert, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitsvertrag gilt ebenfalls als auf unbestimmte Zeit geschlossen, wenn es an einem sachlichen Grund für die Befristung fehlt oder dieser nur vorgeschoben ist.

VI. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Vorraussetzung eines Entgeltfortzahlungsanspruchs nach dem EFZG ist, dass die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit eingetreten sein muss. Daraus folgt, dass Arbeitsunfähigkeit und Krankheit im Sinne des Gesetzes nicht identisch sind. Denn nicht jede Krankheit führt schon zu einem Entgeltfortzahlungsanspruch. Der Anspruch setzt nämlich voraus, dass die Krankheit bei dem Betroffenen zu einer Arbeitsunfähigkeit führt. Eine Arbeitsunfähigkeit liegt hingegen erst vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht ausüben kann bzw. nicht ausüben sollte, da hierdurch der Heilungsprozess verhindert oder verzögert wird. Arbeitsunfähigkeit besteht also bereits dann, wenn der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitleistung nur unter der Gefahr ausüben könnte, seinen Gesundheitszustand zu verschlimmern.

Des Weiteren wird vorausgesetzt, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit alleinige Ursache der Arbeitsverhinderung ist und nicht auf eigenem Verschulden beruht. Nach der ständigen Rechtsprechung setzt Verschulden im Sinne des § 3 EFZG voraus, dass ein grober Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten vorliegt, dessen Folgen auf den Arbeitgeber abzuwälzen nicht zumutbar wäre. Bei der Beurteilung, ob besonders leichtfertig, grob fahrlässig oder sogar vorsätzlich gehandelt wurde, kommt es besonders auf die Umstände des jeweiligen Einzelfalls an. Aus § 6 EFZG lässt sich entnehmen, dass der Gesetzgeber grundsätzlich davon ausging, dass ein ausschließliches Verschulden eines Dritten den Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers nicht entfallen lässt.

Auch im Rahmen der Studentenbeschäftigung wird nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 2 und § 3 EFZG erlangt. Gleichzeitig besteht als krankenversicherter Student auch ein sozialversicherungsrechtlicher Anspruch auf Krankengeld. Diese beiden Ansprüche bestehen in der Regel nebeneinander. Zur Vermeidung des doppelten Anspruchs auf gleichgerichtete Leistungen, genießt der arbeitsrechtliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Vorrang. Der Anspruch auf Krankengeld ruht somit gemäß § 49 Nr. 1 SGB V solange der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiterhin bezahlt. Der Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse besteht erst dann, wenn der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Anspruch nicht erfüllt.

Ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entstanden, wird für die Dauer der Erkrankung vom ersten Krankheitstag an (maximal jedoch für 6 Wochen) das Arbeitsentgelt weiter bezahlt. Besteht die Arbeitsunfähigkeit über diesen Zeitraum hinaus, zahlt ab der siebten Krankheitswoche die Krankenkasse das Krankengeld. Bei einer Fortsetzungserkrankung entsteht nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 EFZG der Entgeltfortzahlungsanspruch für weitere sechs Wochen nur dann neu, wenn der Beschäftigte vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig war. Ein Anspruch besteht auch, wenn seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist. Eine Fortsetzungserkrankung liegt wiederum vor, wenn die Krankheit, auf der die frühere Arbeitsunfähigkeit beruhte, in der Zeit zwischen dem Ende der vorausgegangenen und dem Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit, medizinisch nicht vollständig ausgeheilt war. Das heißt, das Grundleiden muss latent weiter bestanden haben, so dass die neue Erkrankung nur eine Fortsetzung der früheren Erkrankung ist, z.B. eine nicht ausgeheilte Lungenentzündung, rheumatische Erkrankungen oder ähnliches.

VII. Feiertagsvergütung

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen setzt nach dem Gesetz voraus, dass der Arbeitnehmer zum anspruchsberechtigten Personenkreis zählt und darüber hinaus Arbeitszeit infolge eines gesetzlichen Feiertags ausgefallen ist. Anspruchsberechtigt ist grundsätzlich jeder Arbeitnehmer im Sinne des § 1 Abs. 2 EFZG, es wird also ein bestehendes Arbeitsverhältnis vorausgesetzt. Ob es sich hierbei um ein Vollzeit-, Teilzeit-, oder geringfügiges Beschäftigungsverhältnis handelt, spielt keine Rolle. Daraus folgt, dass auch solche Arbeitnehmer Anspruch auf Feiertagsbezahlung haben, die nur an vier Tagen in der Woche beschäftigt sind, wenn auf einer dieser Wochentage ein Feiertag fällt.

Ist dies der Fall, muss der Arbeitgeber den Betrag bezahlen, den der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn es nicht zu dem feiertagsbedingten Arbeitsausfall gekommen wäre. Steht der Arbeitnehmer nicht nur in einem Arbeitsverhältnis, sondern bestehen mehrere Arbeitsverhältnisse zu verschiedenen Arbeitsgebern, so besteht der Anspruch auf Feiertagvergütung gegenüber jedem dieser Arbeitgeber.

Das gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse, wenn ein Feiertag innerhalb der Befristungsdauer liegt. Beginnt das Arbeitsverhältnis unmittelbar nach einem Feiertag oder endet es unmittelbar vor einem Feiertag, besteht kein Anspruch auf Feiertagsvergütung.

Bei Arbeitsverhältnissen mit flexibler Arbeitszeitgestaltung im Sinne von § 12 TzBfG kommt es für den Anspruch nach § 2 EFZG darauf an, ob der Arbeitnehmer am Feiertag zur Arbeit eingeteilt worden wäre. Es ist somit für die Einsatzzeit eine Prognose vorzunehmen, wobei darauf abgestellt werden muss, wie der Arbeitnehmer in der Vergangenheit typischerweise eingesetzt worden ist. Ist der Arbeitnehmer z.B. an einem bestimmten Wochentag eingesetzt worden, der nun auf einen Feiertag fällt, so kann der Arbeitgeber nur dann die Feiertagsvergütung verweigern, wenn er darlegen und beweisen kann, dass er ausnahmsweise an diesem Tag den Arbeitnehmer nicht zur Arbeit eingeteilt hätte.

Heimarbeiter und Hausgewerbetreibende unterfallen hingegen grundsätzlich nicht dem Anwendungsbereich des § 2 EFZG.

VIII. Bezahlter Urlaub

Gemäß § 1 BUrlG hat auch ein Student Anspruch auf Erholungsurlaub, unabhängig davon, ob man einem befristeten oder unbefristeten Beschäftigungsverhältnis nachgeht. Der gesetzliche Anspruch setzt lediglich voraus, dass nach § 2 BUrlG ein Arbeitsverhältnis oder ein Beschäftigungsverhältnis einer arbeitnehmerähnlichen Person besteht. Grundsätzlich entsteht der Anspruch auf vollen Erholungsurlaub nach sechsmonatigem Bestehen (der sog. Wartezeit) des Arbeitsverhältnisses und beträgt nach § 3 BUrlG mindestens 24 Werktage im Jahr. Der Lauf der Wartezeit beginnt regelmäßig mit dem Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme. Für den Anspruch auf Teilurlaub muss das Arbeitsverhältnis im ersten Kalenderjahr mindestens für einen vollen Monat im Sinne von § 1 und § 5 Abs. 1 BUrlG bestehen. Teilurlaub ist dann relevant, wenn man wegen Nichterfüllung der Wartezeit im laufenden Kalenderjahr keinen Vollurlaub erwerben kann. Der Arbeitnehmer erhält dann den Teilurlaub nach dem Zwölftelungsprinzip, d.h. für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erhält er ein Zwölftel des gesetzlichen Jahresurlaubs. Maßgeblich ist hierbei nicht der Kalendermonat, sondern der Beschäftigungsmonat.

Der Anspruch auf Urlaubsentgelt setzt hingegen voraus, dass der Arbeitnehmer an den Tagen, an denen er zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre, gerade wegen des Urlaubs von der Arbeit freigestellt wurde. Gewährt der Arbeitgeber allerdings an solchen Tagen Urlaub, an denen keine Arbeitspflicht besteht, z.B. an Feiertagen, bleibt der Anspruch auf Urlaub unverändert bestehen und es entsteht kein Anspruch auf Urlaubsentgelt.

Die Pflicht zur Fortzahlung der Vergütung, d.h. des Urlaubsentgelts, ist streng von der Pflicht zur Urlaubserteilung zu unterscheiden. Denn der Anspruch auf Urlaubsentgelt entsteht bereits an dem Tag „vor“ Beginn des vom Arbeitgeber festgelegten Freistellungszeitraums und wird somit aufgrund der Regelung in § 11 Abs. 2 BUrlG „vor“ Antritt des Urlaubs fällig. Hiervon kann der Arbeitgeber auch keine abweichende Vereinbarung zulasten des Arbeitnehmers treffen, denn diese wäre dann gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG unwirksam.

Wir hoffen, dass euch die Infos weitergeholfen haben. Hier findet ihr Tipps zur Suche nach einem Nebenjob während des Studiums.

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Bei Problemen rund um das Arbeitsrecht steht euch Herr Rechtsanwalt David Herz gern zur Verfügung.